Enige tijd geleden verzorgde ik een trainingsdeel ‘gesprekstechnieken’ voor leidinggevenden en HR Adviseurs voor een organisatie uit de medische hoek. Hun verzoek kwam voort uit: ‘hoe gaan we om en herkennen we ongewenst gedrag en grensoverschrijding?
Los van de actualiteit van dit onderwerp, was mijn eerste gedachte: Top! hoe goed en noodzakelijk dat leidinggevenden en HR hierover meer wil weten en leren, want normaliter verzorg ik dit trainingsdeel aan (aankomend) Vertrouwenspersonen. En zij, vooral de leidinggevenden, zijn natuurlijk bij uitstek degenen die in de praktijk zien en ervaren wat er allemaal gebeurt en speelt. Wat nou als zij een ‘vertrouwenspersoon’ kunnen zijn voor hun medewerkers, dan zijn er wellicht geen interne of externe Vertrouwenspersonen meer nodig?
Tegelijkertijd betekende deze nieuwe doelgroep dat ik het programma opnieuw onder de loep moest nemen. Hierbij ben ik eens gaan ‘kijken door de bril’ van de medewerker én door die van de leidinggevende. ‘Waar moeten medewerkers langs? En wat moeten leidinggevenden bieden, als het gaat om thema’s die kunnen spelen?’ Welke gedachten en gevoelens belemmeren én welke stimuleren juist de noodzakelijke dialoog als er sprake is van ongewenst gedrag.? Ik kwam tot het volgende:
Het verbaasde mezelf om dit zo op papier te zien. En dan veronderstel ik maar even voor het gemak, dat deze opsomming niet eens volledig beeld laat zien. Tja dat geeft te denken…
‘Okay, maar wat nou als ze niet komen met hun verhaal!?’ vroeg één van de deelnemers. ‘Dan is dat hun keuze’ was daarop mijn antwoord. Direct gevolgd door: ‘Maar hoe herken ik dan als er iets aan de hand is?’ Waarop mijn antwoord: ‘geen idee, hoe neem jij waar? Wat zie je en wat zie je niet? Hoe psychologisch veilig is het voor een medewerker om te komen? Hoe ‘ziet’ de medewerker jou als leidinggevende? Welke ervaringen heeft de medewerker met jou als het gaat om thema’s als kwetsbaarheid en vertrouwen?’ En toen was het even stil…
Maar misschien dat dit plaatje je kan helpen: begin eens met observeren en waarnemen.
Weet dat ieder mens zijn/haar maskers heeft, gevormd veelal door (vroege) gebeurtenissen in het leven rondom verlies, gemis en tegenslag. Het heeft eenieder zijn/haar kwaliteiten gebracht en het brengt ook valkuilen met zich mee. In jullie organisatie laten mensen eerder over hun grenzen gaan en de vraag is of ze dat zelf ook zien en (h)erkennen.
Weet dat wanneer mensen het masker niet willen laten zakken, als er boosheid, frustratie of een andere vorm van weerstand is, dat ze zich in vol in hun overlevingsmodus bevinden.
Weet dus ook dat je van goede huize moet komen, als je wilt dat mensen hun masker voor je laten zakken, want mensen vertrouwen de kwetsingen op hun ziel niet zomaar aan iedereen toe. Pijnlijke emoties en gevoelens worden uiterst zorgvuldig be- en afgeschermd en selectief gedeeld.
Vertrouwen, veiligheid, zorgvuldigheid, integriteit, eerlijkheid, deskundigheid en betrouwbaarheid, dat is wat medewerkers willen zien, voelen en ervaren. Gewoon in de praktijk. En dat is zowaar al geen eenvoudige klus voor een leidinggevende, die gewend is om (snel) oplossingen te bedenken, te sturen op resultaat en weerstand te doorbreken met argumenten.
Het is dus een uitdagende klus die weggelegd is voor leidinggevenden die zichzelf kennen, de wortels van hun leiderschap onderzocht hebben en die telkens bereid zijn om langs de achterkant van hun eigen maskers te ‘reizen’.
